12 manieren om inclusieve werving voor mensen met een handicap te garanderen


Stel je voor dat je een ideale baan ontdekt. Je beschikt over de vaardigheden, drive en visie om uit te blinken in deze rol. Barrières die voor anderen onzichtbaar zijn, zorgen er echter voor dat u zelfs maar een voet tussen de deur krijgt. Dit scenario lijkt misschien onwaarschijnlijk in een moderne organisatie. Toch komen er voor miljoenen potentiële kandidaten met een handicap vaker obstakels voor inclusief aanwerven voor dan je misschien denkt.

Volgens het Bureau of Labor Statistics bedroeg de arbeidsparticipatie onder Amerikanen met een handicap eind 2022 slechts 21%, vergeleken met een arbeidsparticipatie van 65% voor anderen. Deze kansenkloof onderstreept de voortdurende behoefte aan meer toegankelijke en inclusieve wervingspraktijken.

Als u een werkgever bent, kan het lastig lijken om deze uitdaging aan te gaan. Maar door enkele eenvoudige stappen te ondernemen, kunt u ervoor zorgen dat uw organisatie deze “verborgen” pool van gekwalificeerd talent niet over het hoofd ziet.

Volg deze richtlijnen om uw rekruteringsteam te helpen zichzelf te onderwijzen, belangrijke problemen te identificeren en beleid te implementeren dat een meer inclusief wervingsproces zal creëren.

Een werkgeversgids voor toegankelijk, inclusief personeel

Het aanbrengen van kleine wijzigingen in de standaard wervingsprocedures kan een grote bijdrage leveren aan het bieden van gelijke kansen aan alle kandidaten. Hier is hoe:

1. Herschrijf uw functiebeschrijvingen

Beschrijvingen met ingewikkelde taal vol vakjargon vormen een oneerlijke last voor sollicitanten. Niemand zou pagina’s met geheimzinnige terminologie hoeven te ontcijferen alleen maar om te bepalen of ze in aanmerking komen.

Zorg er ook voor dat u niet de suggestie wekt dat alleen niet-gehandicapte kandidaten over de mobiliteit, het gehoor, het gezichtsvermogen of de mentale capaciteiten beschikken die nodig zijn voor een functie. Dit voegt uitsluitingsbarrières toe die gehandicapte aanvragers ervan weerhouden te solliciteren. Zelfs als inclusief aannemen uw bedoeling is, ontmoedigen dit soort vergissingen kandidaten om functies uit te oefenen waarin ze daadwerkelijk zouden kunnen gedijen.

  • Fout: Het gebruik van overdreven lange, complexe of discriminerende taal.
  • Tip: Controleer functiebeschrijvingen zorgvuldig en verwijder onnodig ingewikkelde en exclusieve bewoordingen. Houd u aan de essentiële vaardigheden en houd de beschrijvingen beknopt.

2. Bied meerdere manieren om te solliciteren

Vertrouw niet uitsluitend op e-mail voor het indienen van cv’s. Implementeer webformulieren met kwalificatievelden waarvoor geen documentbijlagen nodig zijn. Geef telefoon- en e-mailcontactgegevens op, zodat aanvragers met live assistentie door het proces kunnen navigeren.

Overweeg ook om online video-, audio- of chatopties aan te bieden. Deze zijn aantrekkelijk voor allerlei soorten kandidaten, maar vooral voor degenen die niet de handigheid hebben om lange antwoorden te typen.

  • Fout: Alleen vertrouwen op het indienen van cv’s via e-mail beperkt de mogelijkheden van sollicitanten.
  • Tip: accepteer aanvragen via verschillende kanalen: e-mail, webformulieren en telefoongesprekken. Dit vergroot de bereikbaarheid.

3. Zorg ervoor dat uw website en wervingsmateriaal toegankelijk zijn

Zorg er bij het bouwen van onlineportals voor vacatures, sollicitaties of aanvullende wervingsinhoud voor dat de handicap van de gebruiker de toegang tot informatie niet verhindert.

Voer WCAG-nalevingscontroles uit om te bevestigen dat uw sites voldoen aan de Web Content Accessibility Guidelines (WCAG). Dit omvat functies zoals tekstbeschrijvingen voor afbeeldingen, bijschriften voor audio, meerdere manieren om door pagina’s te navigeren en toegankelijke documentformaten. Om een ​​sterke gebruikerservaring te garanderen, voert u bruikbaarheidstests uit met deelnemers die afhankelijk zijn van hulpmiddelen.

  • Fout: Het publiceren van gedrukte of digitale communicatie die mensen met visuele problemen benadeelt.
  • Tip: Neem bij het ontwerpen van onlinemateriaal met visuele elementen de door WCAG gespecificeerde tekstequivalenten op.

4. Bevorder gemeenschapsrelaties

Ontwikkel banden met lokale netwerken voor gehandicapten, diensten voor arbeidsvoorziening, revalidatiecentra, veteranengroepen en onderwijsinstellingen die mensen met een handicap ondersteunen. Neem bijvoorbeeld contact op met PurpleSpace, Disabled American Veterans en AbilityJOBS.

Deze organisaties kunnen met u overleggen om aspecten van uw wervingsstrategie te identificeren die verbetering behoeven. Ze kunnen ook waardevolle bronnen van gekwalificeerde kandidaten zijn.

  • Fout: Als u niet in contact komt met groepen met een beperking, betekent dit dat u kansen op werk met hun kiezers misloopt.
  • Tip: Benut uw bereik door partnerschappen aan te gaan met entiteiten die leden van de gehandicaptengemeenschap dienen en ondersteunen.

5. Leid uw wervingsteam op

Vereisen dat iedereen die betrokken is bij de verwerving van talent inzicht heeft in toegankelijkheid en inclusiviteit. Zorg ervoor dat recruiters de verplichte training in de American with Disabilities Act voltooien, evenals instructies over hoe ze een werkcultuur kunnen bevorderen waarin mensen met een handicap betrokken zijn.

Zorg ervoor dat u misvattingen over de kosten van accommodatie ontkracht. Richt u ook op de manier waarop werkgevers creatievere, samenwerkende en innovatieve teams kunnen stimuleren door werknemers met een beperking te ondersteunen.

  • Fout: Het negeren van vooroordelen heeft een directe invloed op de behandeling van sollicitanten en brengt de ervaring van de kandidaat in gevaar.
  • Tip: Vereist formele training in toegankelijkheids- en inclusiekwesties, beleid en wervingspraktijken.

6. Coördineer accommodaties

In plaats van accommodaties aan individuele managers over te laten, centraliseert u de coördinatie van verzoeken. Ontwikkel en communiceer standaardprocedures voor verzoeken, van werving tot aanstelling.

Microsoft faciliteert bijvoorbeeld het aannemen van mensen met een beperking door kandidaten te voorzien van faciliteiten zoals langere interviewtijden, langere pauzes tussen sollicitatiegesprekken, ondersteunende technologieën zoals schermlezers, CART-ondertitelingsdiensten, tolken in gebarentaal en persoonlijke apparaten.

  • Fout: Het overlaten van huisvestingsbeslissingen en logistiek aan individuele rekruteringsmanagers kan leiden tot ongelijke of oneerlijke behandeling.
  • Tip: Om accommodaties te standaardiseren, centraliseert u de aanvraagverwerking via een team van opgeleide specialisten.

7. Stuur materialen vooraf

Wacht niet tot een sollicitatiegesprek om de benodigde materialen te verstrekken. Kandidaten verdienen de kans om zich voor te bereiden.

Als brochures, tests, presentaties of andere inhoud deel uitmaken van het sollicitatiegesprek, bied dan aan om vooraf toegankelijke informatie of documentatie te sturen als de kandidaten dat wensen. Doe dit proactief en wacht niet op verzoeken. Zorg er bij het verzenden van materialen ook voor dat kandidaten voldoende tijd hebben om deze items te beoordelen.

  • Fout: Het aanleveren van last-minute of ontoegankelijke materialen.
  • Tip: Zorg tijdig voor aanvullend aanwervingsmateriaal in een toegankelijk formaat, zodat kandidaten de informatie vooraf kunnen bekijken.

8. Ontwerp en organiseer inclusieve interviews

In plaats van een one-size-fits-all-aanpak te hanteren, kun je kandidaten vooraf vragen of er aanpassingen zijn die hun sollicitatiegesprek kunnen vergemakkelijken. Krijg specifieke informatie over behoeften zoals rolstoeltoegang, tolken, technologische assistentie, enzovoort. Zo heeft u voldoende tijd om de juiste apparatuur te regelen en ervoor te zorgen dat deze aanwezig is en goed werkt.

Toon ook de bereidheid om flexibel te zijn bij het plannen van virtuele sessies, indien nodig.

  • Fout: Sollicitatiegesprekken voeren zonder te anticiperen op en tegemoet te komen aan bekende behoeften is een zekere manier om een ​​sterke kandidaat te verliezen.
  • Tip: Communiceer proactief over interviewgerelateerde toegankelijkheidsbehoeften en bevestig vooraf duidelijk de afspraken.

9. Bied sollicitatiegesprekken op afstand en werkopties

Hulpmiddelen en hulpmiddelen voor werken op afstand openen de deur naar werk voor degenen die niet gemakkelijk naar een locatie ter plaatse kunnen pendelen voor sollicitatiegesprekken of dagelijkse werkdiensten.

Investeer in digitale technologie zoals videoconferentiediensten waarin schermlezers en sneltoetsen zijn geïntegreerd. Zorg daarnaast voor apparatuurleningen of stipendia om de kosten van thuiswerkregelingen te verlagen.

  • Fout: Als u geen structuur voor werken op afstand of de noodzakelijke hulpmiddelen aanbiedt, zult u moeite hebben om kandidaten met een beperking aan te trekken.
  • Tip: Lever videoconferentiediensten die volledig compatibel zijn met ondersteunende technische behoeften. En zorg ervoor dat wervingsmanagers deze tools voortdurend blijven gebruiken.

10. Blijf openstaan ​​voor feedback van kandidaten

Moedig kandidaten die met belemmeringen worden geconfronteerd aan om feedback te geven over hun ervaringen met het sollicitatie- en sollicitatiegesprekproces.

Houd feedback bij om successen te identificeren, evenals probleemgebieden die verbetering behoeven. Herzie het beleid en de praktijk dienovereenkomstig. Dit toont aan dat uw organisatie zich inzet voor inclusiviteit.

  • Fout: Als u de ervaringen van kandidaten niet bijhoudt en evalueert, mist u belangrijke kwesties en kansen om te reageren.
  • Tip: Verzamel feedback over barrières en analyseer gegevens om te bepalen waar en hoe u kunt verbeteren.

11. Zorg voor een toegankelijke werkomgeving

Google is een van de meest vooraanstaande werkgevers van dit moment, en deze organisatie gelooft dat mensen met een beperking ‘geweldige Googlers zijn’. Vermijd dus beperkende veronderstellingen over wat werknemers met een beperking aankunnen.

Bespreek openlijk de noodzaak om geschikte apparatuur te bieden, zoals verhoogde bureaus voor rolstoelgebruikers of apparaten waarmee mensen met behendigheidsproblemen gereedschap en technologie kunnen bedienen.

Zorg ervoor dat werkgebouwen toegankelijk zijn door geschikte apparaten zoals hellingen, automatische deuren en ondersteunende diensten te installeren en te onderhouden. Google biedt bijvoorbeeld een verscheidenheid aan accommodaties, waaronder hulp bij persoonlijke verzorging, visuele ondersteuning, tolken in gebarentaal en realtime ondertiteling bij vertalingen.

  • Fout: Wanneer werkplekken en apparatuur geen rekening houden met toegankelijkheid, worden mensen met een handicap buiten beschouwing gelaten.
  • Tip: Bevestig proactief dat de noodzakelijke hulpmiddelen en faciliteiten aanwezig zijn en op de juiste manier werken om werknemers met een handicap te ondersteunen.

12. Controleer uw wervingsproces

Evalueer en beoordeel jaarlijks uw wervings- en wervingsprocessen, samen met de feedback van collega’s. Focus op inclusie-indicatoren in het taalgebruik van vacatures, outreach-inspanningen, sollicitatiegesprekken, onboarding en de werkplek zelf. Zoek ook naar verbeteringen in belangrijke meetgegevens, zoals het aantal sollicitanten en de aanwervingspercentages onder degenen die vrijwillig hun arbeidsongeschiktheidsstatus hebben bekendgemaakt.

Gebruik deze auditbevindingen om de wervingsrichtlijnen en het beleid bij te werken en de processen dienovereenkomstig te verbeteren.

  • Fout: De realiteit op het gebied van werving blijft veranderen. Ervan uitgaande dat uw bestaande aanpak nog steeds voldoende inclusief is, kan dit betekenen dat u nieuwe kwesties over het hoofd ziet.
  • Tip: Formele jaarlijkse beoordelingen helpen hiaten te identificeren, zodat u uw vermogen kunt verbeteren om kandidaten met een handicap aan te trekken en in dienst te nemen.

Zet u in voor een toegankelijke, inclusieve wervingsstrategie

In plaats van inclusiviteit als een bijzaak te beschouwen, beschouwen de beste werkgevers het als een centrale pijler in de transformatie van de cultuur op de werkplek. U kunt toegankelijkheid en diversiteit vanaf het begin als kernwaarden benadrukken, met een inclusief aanwervingsbeleid dat laat zien dat mensen met een beperking belangrijk zijn voor uw organisatie.

Inclusieve wervingspraktijken zijn een kans om uw talentpool uit te breiden door talloze kandidaten te bereiken die levensvatbare vaardigheden, kennis en menselijke sterke punten bieden. Door mensen met een beperking proactief te betrekken, verrijkt u uw teams met meer diverse perspectieven en ervaringen. Dit verhoogt op zijn beurt de creativiteit, productiviteit en prestaties.


Berichtweergaven: 8





Source link

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to Top